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  • Développer un partenariat avec un expert, pour booster sa politique handicap et faire de nos différences une stratégie gagnante

    L’obligation d’emploi de personnes en situation de handicap de 6% pour les établissements de plus de 20 salariés en ‘équivalent temps plein’ reste un catalyseur de la prise de conscience des entreprises pour agir en faveur du recrutement de personnes en situation de handicap.

    Mais la faiblesse des chiffres : 3,4% dans le secteur public et de 3,6% dans le secteur privé, incluant même le chiffre d’affaires réalisé avec les ESAT contraint à explorer de nouvelles pistes…

    Faire tomber les barrières

    Le handicap est un sujet qui vient questionner la vision de l’entreprise sur les personnes avec lesquelles elle est en relation et notamment ses ‘ressources humaines’. Aujourd’hui encore se pratique une stratégie de clonage dans le recrutement ; c’est-à-dire que si les managers issus de certaines écoles ont comblé les besoins de l’entreprise, celle-ci aura tendance à aller recruter les mêmes profils… Or l’entreprise a besoin de ressembler à la société pour mieux la comprendre,  pour  s’inscrire  dans  des  valeurs  authentiques et appréhender ses marchés ; et cela ne peut être possible que si elle pratique l’ouverture à la diversité au sein même de ses équipes. « L’état agit en imposant des quotas de personnes ayant un handicap au sein des entreprises et en apportant des facilités aux sociétés qui s’investissent dans le sujet. Néanmoins, c’est toute une culture qu’il s’agit de faire évoluer, en pensant global et en osant innover » explique Hassan Rakid, dirigeant du cabinet conseil en diversité, AKIANE Consulting.

    Changer le regard, innover

    Il faut porter un nouveau regard sur le handicap car en réalité, seuls 3% des handicaps sont visibles. personne en fauteuil roulant ou mal voyant avec une canne ne rassemblent donc pas la majorité des cas de personnes ayant un handicap. « Il est essentiel que les entreprises développent une culture fine du sujet du handicap pour mieux le comprendre afin de concevoir des stratégies inclusives gagnantes. Du diabète à l’asthme, des personnes atteintes d’un cancer à celles souffrant d’une sclérose en plaque ou de problèmes psychiques, toutes sont atteintes d’un handicap réel mais invisible… ».

    Les entreprises qui souhaitent s’investir pleinement – et pas seulement dans leur communication – en faveur d’une Responsabilité Sociétale et Environnementale réelle se doivent donc de porter un nouveau regard pas seulement sur le handicap, mais sur la personne humaine en général, quel que soit son statut, de cliente ou salariée…

     « Le handicap ne définit pas une personne. Chacune a une personnalité, possède compétences et talents, dispose d’une somme d’expériences. L’entreprise du XXIème siècle doit oser laisser rayonner les talents qui la composent et manager la singularité».

    Agir au sein de l’entreprise et vis-à-vis des candidats

    Deux axes doivent être parallèlement analysés pour mieux les faire évoluer pour que le handicap soit un levier de performance et de croissance.

    Il y a d’une part, l’information des salariés  et la formation des managers et d’autre part, les modes de recrutement. « En interne, il s’agit de développer le management de la singularité, en créant une entreprise ‘inclusive’. Il faut inventer d’autres formes de recrutement – qui tiennent moins compte du CV– et prenne davantage en compte le fait que les personnes ayant un handicap relèvent et gagnent des défis au quotidien (transport, voies publique, accès….), qu’elles ont des savoir, des savoir- faire et savoir-être… ».

    1 # Entreprendre/ N°314/p142

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