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  • Management de la diversité et performance ?

    Depuis le lancement de la Charte de la Diversité en 2004, le concept de « diversité » est régulièrement invoqué dans les entreprises et les médias.

    Paradoxalement, de nombreuses études, « testings » et indicateurs démontrent la permanence de discriminations : taux de chômage des personnes issues de l’immigration supérieur à niveau de diplôme équivalent, taux de chômage des seniors : 7,3% de la population active , des personnes en situation de handicap : 21% soit 2 fois plus que la moyenne (9%), inégalités salariales femmes/ hommes : 15,2% pour les femmes en  mars 2015.

    Alors, où en est la diversité aujourd’hui ? Pourquoi les entreprises ont-elles tout intérêt à s’emparer du sujet ?

    Âge, égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, handicap, culture... Le concept de la « diversité » recouvre différents aspects et ses contours restent flous.

    A défaut, ce sont donc les vingt critères de discrimination édictés par le droit français (origine, sexe, handicap, âge…) qui font office de référence. Plus globalement, les entreprises parlent souvent de « management des différences » au sens large.

    Historiquement, l’Union européenne s’est dotée en 2000 de deux directives relatives à l’égalité de traitement entre les personnes et d’un « programme d’action de lutte contre toute discrimination directe ou indirecte fondée sur la race ou l’origine ethnique, la religion ou les convictions, un handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle ». En France, une loi relative à la lutte contre les discriminations a été votée en 2001. La « Charte de la diversité » a été lancée en 2004 marquant la volonté de certaines entreprises de se saisir de la question des discriminations. Afin de donner corps à cette Charte, un label « Diversité » a été créé, à la demande de l’Etat. Il est délivré, sur la base d’un cahier des charges, par AFNOR Certification pour une durée de quatre ans.

    A juin 2015, 3378 entreprises ont signé la Charte de la Diversité.

    Le Bilan Diversité, réalisé auprès des signataires de la Charte, permet d’évaluer les progrès accomplis ces dernières années. Le dernier bilan publié, celui de 2014 , montre notamment que le sujet des discriminations et de la diversité est considéré comme « très important » par 54% des entreprises, 64% même pour les seules TPE. Les TPE se montrent d’ailleurs plus en pointe sur les critères émergeants de la diversité : minorités visibles, apparence physique, religion, orientation sexuelle. On y apprend également que les entreprises ont développé ces dernières années un nombre croissant d’outils et de démarches RH qui contribuent à l’égalité des chances. 80% des entreprises sensibilisent leurs managers à la diversité. Tous ces chiffres sont encourageants, même s’ils sont toujours insuffisants.

    Pourtant , les enjeux de la gestion de la diversité sont multiples pour les entreprises : il s’agit certes de limiter les risques juridiques, de réduire le risque de plaintes pour discriminations, de se prémunir donc d’une perte de réputation, mais aussi d’optimiser leur gestion des ressources humaines et de démontrer leur engagement en tant qu’entreprise socialement responsable.

    Enfin, un enjeu parfois oublié mais qui représente tout de même pour 31% des entreprises signataires de la Charte de la diversité, l’une des raisons principales de leur engagement : l’amélioration de la performance économique. Ce chiffre atteint 69% pour les entreprises de plus de 10 000 salariés. L’apport économique de la diversité a fait l’objet de nombreuses études dans les pays anglo-saxons, en particulier aux Etats-Unis dans les années 1980, où la gestion de la différence est perçue comme une source de richesse pour l’entreprise en termes de performance et de compétitivité.

    Quelques exemples :

    La diversité, notamment, culturelle, représente un atout à plusieurs niveaux :

    • pour la conquête de nouveaux marchés, y compris à l’international. Elle accroît les chances de mieux comprendre les marchés locaux, d’avoir un marketing adapté et de mieux répondre à leurs préférences culturelles. La clientèle est en contact avec des salariés qui lui ressemblent. En étant au plus près de ses clients, il devient plus facile d’assurer un service de qualité et d’atteindre les objectifs.

    • En raison de leurs points de vue différents, méthodes et style de travail variés, les équipes multiculturelles sont plus créatives et trouvent des solutions variées à leurs problèmes. Susan Schneider et Jean-Louis Barsoux soulignent que « la productivité avait augmenté dans des installations où la main d’œuvre était variée ». La créativité est stimulée grâce à la confrontation et à la « diversité de points de vue et à une priorité moindre accordée à la conformité ». (S. Schneider, JL. Barsoux, Management interculturel, Pearson Education France, 2003)

    • Le fait également que chaque culture possède son propre style cognitif, sa propre manière de raisonner pour résoudre un problème, de poser un œil neuf sur un problème ancien, semble augmenter la qualité des décisions (plus de créativité et d’innovation) prises par des équipes multiculturelles. (Op. Cit.)

    D’autre part, la motivation et la fidélité à l’égard de l’entreprise sont plus élevées pour les salariés qui ont été longtemps écartés du marché du travail. Cela réduit donc les risques d’absentéisme et turnover et permet d’éviter les dysfonctionnements de production.

    Avoir des salariés plus mûrs dans ses équipes peut s’avérer fondamental face à certaines situations de crise où une expérience approfondie sera essentielle...etc...

    La diversité se révèle donc être un atout incontestable pour les entreprises et une source de performance.

    Saisissons donc cette chance !

     

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